Blockchain-recruitment en de toekomst van Talent Acquisition

Vorige maand werd Christie’s, de eeuwenoude handelaar in schone kunsten, het eerste grote veilinghuis dat een volledig digitaal blockchain-gebaseerd kunstwerk verkocht. Het prijskaartje?

Een slordige $69 miljoen dollar (50,48 miljoen euro!), of bijna de recordprijs die op een veiling werd betaald voor een werk van een hedendaagse kunstenaar.

Het kunstwerk in kwestie, ‘Everydays: The First 5000 Days’ van Mike Winkelmann ook wel Beeple genoemd, werd op de blockchain ‘geslagen’ als een digitale asset in de vorm van een ‘Non-Fungible Token’ (NFT) waarin een uniek token staat voor eigendom van het item.

Als we van de schok bekomen zijn, kunnen we een bekende verwaandheid herkennen in de functie van de NFT: een abstract concept als ‘eigendom’ doordringen met authenticiteit.

Normaal gesproken zien we dit bekrachtig worden door middel van notariële contracten, en nu zien we blockchain-geverifieerde tokens die fundamenteel worden gebruikt om hetzelfde eindresultaat te bereiken, alleen via een veel technologisch geavanceerdere (en veiligere) verificatiemethode.

Dat wil niet zeggen dat deze deal onbeduidend is, het veilig vaststellen en bezitten van immateriële activa is een prestatie die veel industrieën zouden willen claimen. Talent Acquisition (TA) heeft meer dan één gebied waar de blockchain baanbrekend kan zijn, van cv’s tot referentiecontrole en nog veel meer.

In feite was een van de meest verrassende aspecten van dit verhaal (voor mij) dat de kunstwereld de laatste branche zou zijn waarin ik zou verwachten dat de blockchain-toepassingen worden toegepast. Als je het mij twee jaar geleden had gevraagd, had ik geraden dat recruitment tot de eerste golf van early adopters zou behoren, gezien de vele toepassingen van blockchain bij recruitment. De voortgang is natuurlijk niet alleen traag geweest, het bestaat vrijwel niet.

De echte vraag is waarom.

We gaan kijken naar enkele redenen waarom blockchain-recruitment (nog) niet echt van de grond komt – en geloof het of niet, COVID-19 had er niets mee te maken – maar laten we eerst beginnen met de kleine dingen.

Zoals, om te beginnen, WTF is “de blockchain”? Nou, we zijn blij dat je het vraagt!

De blockchain is een gedecentraliseerd grootboeksysteem, waarbij transacties onveranderlijk en veilig worden vastgelegd. Informatie wordt aan de transactieketen toegevoegd in een zogenaamd ‘blok’ met daarin een unieke hash-code die het blok erachter relateert. Transacties worden geverifieerd door een overeenstemming van de knooppunten binnen het netwerk.

Een ‘knooppunt’ is een computer, apparaat of server met een volledige geschiedenis van die specifieke blockchain.

Begrepen? Ja, we weten dat dit niet het eenvoudigste concept ter wereld is, maar dit kan helpen als je een visuele leerling bent of als je gewoon moeite hebt het concept van, je weet wel, gedecentraliseerde grootboeken en zo te begrijpen.

Hoewel first-party cookies nog steeds zijn toegestaan, zonder dat er cookies van derden beschikbaar zijn, zullen merken moeite hebben om robuuste gebruikersprofielen op te bouwen en nauwkeurig gerichte advertenties aan hun klanten te bieden. Dit heeft dus grote invloed op de manier waarop marketeers en merken hun doelgroepen online kunnen bereiken.

Als gevolg hiervan is het voor adverteerders nog belangrijker geworden om te zorgen dat de juiste content op de juiste plek wordt getoond.

De blockchain is algemeen bekend in relatie tot cryptocurrencies zoals Bitcoin of Ethereum (er zijn er nog veel meer) maar kan ook worden toegepast op andere transacties. Deze omvatten use cases zoals het bijhouden van eigendom, auteursrechten, patenten, logistiek en nog veel meer.

Bij recruitment zijn er veel mogelijkheden om blockchain te implementeren, maar het grootste potentieel om het te omarmen bij talent verwerving lijkt volledig te berusten op het potentieel van deze technologie om niet alleen gegevensbeveiliging en persoonlijke privacy te waarborgen, maar om ervoor te zorgen dat zowel informatie over werknemers als kandidaten is beschermd en niet te handmatig aan te passen is.

Met de groeiende focus op persoonlijk identificeerbare informatie (PII) en informatiebeveiliging in bedrijven in het algemeen, maar binnen bedrijfssoftware in het bijzonder, zijn er een paar voor de hand liggende toepassingen van blockchain binnen talent verwerving.

Waaronder:

CV’s, profielen en kandidaatreferenties: de meeste recruiters realiseren zich dat cv’s vaak ergens tussen historisch en hyperbolisch in liggen; met blockchain zou het gebruik van opgeblazen of vervalste cv’s en sollicitaties gemakkelijk kunnen worden afgeremd door een afzonderlijk, veilig record te creëren dat gedecentraliseerd is vanuit het belangrijkste recruitmentsysteem door te eisen dat informatie digitaal wordt geregistreerd en geverifieerd; idem ervoor zorgen dat die soms duistere professionele referenties of referenties van derden die veel werkgevers nodig hebben, in feite gedocumenteerd zijn en correct worden erkend.

Achtergrondcontroles: op dezelfde manier kan de blockchain eenvoudig worden toegepast om achtergrondcontrole te verifiëren, zoals opleidingsgeschiedenis, professionele licenties of referenties, en zelfs om legaal te werken binnen een bepaalde markt. Een gedistribueerd grootboek dat gemakkelijk kan worden gedeeld maar nooit kan worden gewijzigd, lijkt een ideale keuze voor wereldwijde werkgevers wier systemen gecentraliseerd kunnen zijn, maar wier personeel allesbehalve is. Blockchain kan worden gebruikt om informatie zoals opleiding, professionele licenties en identiteit te verifiëren. Dit zal vooral handig zijn in een externe werkomgeving waar het personeel internationaal werkt.

Contractbeheer: van persoonlijke serviceovereenkomsten tot agentuur-contracten, de blockchain kan worden gebruikt om administratief werk te verminderen, vertrouwen op te bouwen en de naleving van contractvoorwaarden, inclusief deadlines en deliverables, binnen één enkele keten te verifiëren. Aangezien in blockchain-records ook betalingssystemen kunnen worden ingebouwd, lijkt dit een uitstekende mogelijkheid voor contract- en noodmedewerkers, waarbij volledige en probleemloze betaling wordt geboden, terwijl hun naleving en aansprakelijkheid voor alle op prestatie of resultaat gebaseerde voorwaarden die in hun oorspronkelijke contract zijn gespecificeerd.

Gegevensverwerking: Talent Acquisition en Human Resource fungeren vaak als een datahub van een onderneming en verwerken enorme hoeveelheden persoonlijk identificeerbare informatie en eigendomsrecords in verschillende systemen en oplossingen. Hoewel de meeste van deze bedrijfssystemen redelijk veilig zijn, is er altijd kans op een externe inbreuk, interne nalatigheid of verduistering. De blockchain verwijdert deze beveiligingsrisico’s en zorgt voor naleving door de aanvullende gegevensbescherming die deze technologie inherent biedt.

In 2019 waren Talent Acquisition en blockchain degenen om naar te kijken. Uit het Blockchain-rapport van CB Insights uit 2020 bleek dat zelfs in 2019 investeringen in bedrijfsapplicaties van blockchain werden overschaduwd door crypto-investeringen. Bovendien is een enkele deal goed voor bijna de helft van de $432 miljoen bedrijfsinvestering in 2019, toen Ripple $200 miljoen ophaalde.

Hetzelfde rapport schrijft de trage voortgang van blockchain op bedrijfsniveau toe aan een gebrek aan ‘sociale coördinatie’, daarbij verwijzend naar Bloomberg-columnist, Matt Levine, die opmerkte:

“Het probleem is een sociaal coördinatieprobleem: je moet iedereen zover krijgen dat ze één systeem gebruiken, blockchain of anderszins… Waarom zou je gewoon naar de blockchain-bijeenkomst gaan als je je eigen blockchain kunt bouwen? Maar als iedereen dat doet, werkt het niet.”

We zouden hieraan kunnen toevoegen dat als een bedrijf zijn eigen blockchain bouwt, het eigenlijk moeilijk zou zijn om het ‘blockchain’ te noemen, omdat de knooppunten niet via verschillende netwerken zouden worden gedistribueerd, dus het zou meer een dure gecodeerde database zijn dan een gedistribueerd grootboek.

Over het algemeen zijn de belemmeringen voor het implementeren van blockchain dezelfde die we horen over elke nieuwe technologie, van incompatibele legacy-systemen en budgettaire problemen tot vaardigheidstekorten en gebrek aan tijd.

Er zijn echter een paar inherente hiaten in de mogelijkheden of belemmeringen voor de acceptatie van blockchain, waardoor mensen een aantal vrij basale – en volkomen redelijke – vragen stellen.

Is blockchain echt schaalbaar? Blockchain-systemen hebben de neiging langzamer te werken wanneer transactieverzoeken hoog zijn.

Wat moet ik doen als er valse informatie wordt ingevoerd? We moeten rekening houden met menselijke fouten of fraude op inputpunten. Fraude is misschien gemakkelijker op te sporen in het geval van valuta, maar wanneer we de arbeidsregistraties of vaardigheidsverificatie bekijken, lijkt het een beetje lastiger.

Bovendien zijn er bredere vragen over de energiekosten van de blockchain en of je een bedrijfsspecifieke blockchain moet bouwen of gewoon leveranciers moet gebruiken die rond de blockchain zelf zijn gebouwd.

Dus waar staan we momenteel? Op dit moment bevinden we ons in een beetje een ‘faxapparaat-raadsel’, waar we een technologie hebben die superhandig zou kunnen zijn als een kritische massa van acceptatie wordt bereikt. Maar het is ook erg ingewikkeld en erg duur in een wereld vol gemakkelijker te begrijpen en veel tastbaardere technologische alternatieven.

Veel gevestigde en opkomende spelers op het gebied van Human Capital Management (HCM) en recruitmenttechnologie hebben geëxperimenteerd met door blockchain ondersteunde verificaties en directe recruitment, met gemengde resultaten – maar zelfs met de steun van één van de grootste ERP’s in de branche, moeten deze uitstapjes naar blockchain nog niet worden gebruikt  voor Talent Acquisition.

Het is duidelijk dat, aangezien blockchain wordt toegepast op records zoals professionele referenties of werkverificatie, de kwestie van vertrouwen cruciaal wordt, aangezien leveranciers – en werkgevers – moeten kiezen of ze deze op blockchain gebaseerde records al dan niet accepteren.

Deze moeilijkheden bij de afstemming tussen bedrijven doen ons afvragen of dit iets is dat aan de kant van de kandidaat moet worden geleid. Luister, we proberen onze verantwoordelijkheid niet van ons af te schudden, maar we moeten kijken wie hier de motivatie heeft.

Op dit moment zijn ongeveer 12% van de volwassenen in Nederland gig-werknemers (als primaire of secundaire baan), een aantal dat naar verwachting zal groeien tot 36% in 2023. Redelijkerwijs kun je aannemen dat het meer reguliere contract / freelance / gig-werk wordt, des te belangrijker zou het zijn om de eigen werkgeschiedenis te bezitten.

Individuen kunnen door blockchain ondersteunde leveranciers gebruiken om professionele licenties, werkgeschiedenis, opleiding en andere inloggegevens te verifiëren. Dit zou vooral handig zijn voor contractmedewerkers die vertrouwen moeten wekken en niet de hele tijd achter klanten aan moeten gaan om te vragen naar referenties.

Bovendien zouden werknemers weten wat er in hun bestanden staat en hoeven ze voor de nauwkeurigheid niet afhankelijk te zijn van HR-teams. Het lijkt erop dat blockchain aan de kandidaat-kant gemakkelijker te implementeren is (en met meer directe voordelen). Bedrijven zouden deze verandering zelfs kunnen stimuleren met incentives zoals het snel volgen van door blockchain ondersteunde cv’s of het verlengen van aanbiedingen tijdens interviews op locatie, aangezien hun achtergrondcontrole en referenties al zouden zijn vastgelegd, geverifieerd en geaccepteerd als onderdeel van hun wervingsproces. Wat best gaaf zou zijn, als je erover nadenkt.

Uiteindelijk voldoet blockchain misschien niet helemaal aan de hype – en bij recruitment blijven er nog veel vragen over de levensvatbaarheid en schaalbaarheid ervan – maar op basis van het potentieel om talent verwerving te transformeren en TA-technologieën te verbeteren, lijkt er weinig twijfel over te bestaan ​​dat dit ooit zal gebeuren.

Een integraal onderdeel van het talentwervingsproces. De echte vraag is niet “of”. Het is “wanneer”.

Wat betekent dat er geen betere tijd is dan vandaag om jou voor te bereiden op de talenttechnologieën van morgen.

Wil jij meer informatie over hoe je blockchain kunt inzetten voor jouw recruitment? Neem contact met ons op! We helpen je graag met het voorzien van de juiste informatie.